Comment rompre contrat de professionnalisation ?

Un contrat de professionnalisation est un contrat aidé permettant à un professionnel qui suit une formation de s’exercer sur le terrain en parallèle. Il peut prendre la forme d’un CDD ou d’un CDI, mais dans tous les cas, une rupture est possible avant son terme.

Celle-ci peut être initiée aussi bien par l’employeur que par le salarié, mais seulement dans des cas précis définis par la loi. Quels sont-ils ? On vous propose de les découvrir dans cet article.

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Qu’est-ce qu’un contrat de professionnalisation ?

Le contrat de professionnalisation s’adresse particulièrement aux personnes qui suivent un enseignement dans un organisme de formation et qui souhaitent à côté, mettre en pratiques leurs connaissances sur le terrain. Notamment, les jeunes de 16 à 25 ans qui envisage de compléter leur formation initiale, les demandeurs d’emploi qui ont plus de 25 ans et les bénéficiaires du RSA, ASS, et AAH.

Ce type de contrat permet d’acquérir une qualification professionnelle dans le cadre de la formation continue. Il peut s’agir :

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• D’une qualification du RNCP défini comme répertoire national des certifications professionnelles sous sa forme longue ;
• D’une qualification figurant sur la liste qui donne l’accès à un certificat de qualification professionnelle ;
• D’une qualification figurant dans les classifications d’une convention collective nationale de branche.

Cas de rupture et motif

Le contrat de professionnalisation peut être rompu pendant la période d’essai, dans le cadre d’un CDD ou d’un CDI. Selon la situation, la procédure peut être justifiée ou non par un motif valable.

Rupture en période d’essai

À l’instar des autres types de contrats, celui de professionnalisation peut être associé à une période d’essai. Celle-ci peut durer 2 semaines à 6 mois pour un CDD selon la durée du contrat et 2 à 4 mois pour un CDI selon l’activité du salarié. Elle peut par ailleurs, être renouvelée par un accord de branche.

La rupture d’un contrat de professionnalisation pendant la période d’essai peut être enclenchée unilatéralement à n’importe quel moment et sans motif, aussi bien par l’employeur que l’employé. Néanmoins, le respect d’un délai de préavis est obligatoire (en CDI).

Ce délai peut être de 24 heures ou de 48 heures, selon l’ancienneté de l’employé. Si c’est l’employeur qui souhaite le départ du salarié, il est obligé de lui accorder un délai de préavis quel que soit le type de contrat auquel, il est soumis. Cette période peut s’étendre de 24 heures à plusieurs jours, voire un mois entier, mais pas au-delà.

À noter que le nom respect du délai de préavis dans une rupture unilatérale par une partie, peut constituer un motif suffisant pour l’autre d’entamer un recours auprès du conseil des prud’hommes.

Rupture en CDD

La procédure de rupture d’un contrat pro dans le cadre d’un CDD est la même pour un CDD classique. Chacune des deux parties peut enclencher l’action soit unilatéralement, soit ensemble d’un commun accord. Dans ce dernier cas, il faudrait que l’accord soit matérialisé par écrit.

Autrement, il n’y aurait aucune preuve pour protéger une partie lorsque l’autre engagerait des poursuites. Bien évidemment, cela n’arrive que très rarement, mais par pure précaution, il est toujours mieux de coucher l’accord sur un support matériel avec la signature des parties prenantes.

En cas de rupture unilatérale, voici les cas réglementés servant de motif valable pour la rupture d’un contrat pro en CDD.

• Faute grave: elle peut être commise aussi bien par l’employeur que par l’employé. Il peut s’agir de discrimination, de harcèlement sexuel ou moral, des violences, d’une modification unilatérale du contrat de travail par l’employeur. À la différence d’un CDD classique, le CDD en contrat pro ne peut être rompu pour motif d’insuffisance professionnelle, car l’objet du contrat est l’acquisition d’expérience pour l’employé. Il est donc clair que celui-ci manque d’expérience et ne peut être aussi efficace qu’un travailleur aguerri.
• Force majeure: ce motif est avancé en cas de situation exceptionnelle, imprévisible et insurmontable. Notamment, une situation économique désastreuse, incendie du lieu de travail entrainant l’incapacité de l’entreprise à poursuivre son activité, etc.
• Embauche en CDI: Lorsque l’employé reçoit une offre de CDI dans son service actuel ou dans un autre, il peut faire valoir celle-ci pour rompre son contrat de travail.

Par ailleurs, si l’incapacité médicale de l’employé est reconnue par le médecin du travail, celui-ci ne peut plus continuer à exercer son travail sous aucun prétexte, il doit alors rompre son contrat.

Rupture en CDI

La rupture d’un contrat en CDI peut s’effectuer par un licenciement justifié d’un motif valable par l’employeur, ou par démission sans motif par l’employé qui doit toutefois respecter une période de préavis permettant ainsi à l’entreprise de trouver son remplaçant.