Comment rompre contrat de professionnalisation ?

Un contrat de professionnalisation est un contrat aidé permettant à un professionnel qui suit une formation de s’exercer sur le terrain en parallèle. Il peut prendre la forme d’un CDD ou d’un CDI, mais dans tous les cas, une rupture est possible avant son terme.

Celle-ci peut être initiée aussi bien par l’employeur que par le salarié, mais seulement dans des cas précis définis par la loi. Quels sont-ils ? On vous propose de les découvrir dans cet article.

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Qu’est-ce qu’un contrat de professionnalisation ?

Le contrat de professionnalisation s’adresse particulièrement aux personnes qui suivent un enseignement dans un organisme de formation et qui souhaitent à côté, mettre en pratiques leurs connaissances sur le terrain. Notamment, les jeunes de 16 à 25 ans qui envisage de compléter leur formation initiale, les demandeurs d’emploi qui ont plus de 25 ans et les bénéficiaires du RSA, ASS, et AAH.

Ce type de contrat permet d’acquérir une qualification professionnelle dans le cadre de la formation continue. Il peut s’agir :

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• D’une qualification du RNCP défini comme répertoire national des certifications professionnelles sous sa forme longue ;
• D’une qualification figurant sur la liste qui donne l’accès à un certificat de qualification professionnelle ;
• D’une qualification figurant dans les classifications d’une convention collective nationale de branche.

Cas de rupture et motif

Le contrat de professionnalisation peut être rompu pendant la période d’essai, dans le cadre d’un CDD ou d’un CDI. Selon la situation, la procédure peut être justifiée ou non par un motif valable.

Rupture en période d’essai

À l’instar des autres types de contrats, celui de professionnalisation peut être associé à une période d’essai. Celle-ci peut durer 2 semaines à 6 mois pour un CDD selon la durée du contrat et 2 à 4 mois pour un CDI selon l’activité du salarié. Elle peut par ailleurs, être renouvelée par un accord de branche.

La rupture d’un contrat de professionnalisation pendant la période d’essai peut être enclenchée unilatéralement à n’importe quel moment et sans motif, aussi bien par l’employeur que l’employé. Néanmoins, le respect d’un délai de préavis est obligatoire (en CDI).

Ce délai peut être de 24 heures ou de 48 heures, selon l’ancienneté de l’employé. Si c’est l’employeur qui souhaite le départ du salarié, il est obligé de lui accorder un délai de préavis quel que soit le type de contrat auquel, il est soumis. Cette période peut s’étendre de 24 heures à plusieurs jours, voire un mois entier, mais pas au-delà.

À noter que le nom respect du délai de préavis dans une rupture unilatérale par une partie, peut constituer un motif suffisant pour l’autre d’entamer un recours auprès du conseil des prud’hommes.

Rupture en CDD

La procédure de rupture d’un contrat pro dans le cadre d’un CDD est la même pour un CDD classique. Chacune des deux parties peut enclencher l’action soit unilatéralement, soit ensemble d’un commun accord. Dans ce dernier cas, il faudrait que l’accord soit matérialisé par écrit.

Autrement, il n’y aurait aucune preuve pour protéger une partie lorsque l’autre engagerait des poursuites. Bien évidemment, cela n’arrive que très rarement, mais par pure précaution, il est toujours mieux de coucher l’accord sur un support matériel avec la signature des parties prenantes.

En cas de rupture unilatérale, voici les cas réglementés servant de motif valable pour la rupture d’un contrat pro en CDD.

• Faute grave: elle peut être commise aussi bien par l’employeur que par l’employé. Il peut s’agir de discrimination, de harcèlement sexuel ou moral, des violences, d’une modification unilatérale du contrat de travail par l’employeur. À la différence d’un CDD classique, le CDD en contrat pro ne peut être rompu pour motif d’insuffisance professionnelle, car l’objet du contrat est l’acquisition d’expérience pour l’employé. Il est donc clair que celui-ci manque d’expérience et ne peut être aussi efficace qu’un travailleur aguerri.
• Force majeure: ce motif est avancé en cas de situation exceptionnelle, imprévisible et insurmontable. Notamment, une situation économique désastreuse, incendie du lieu de travail entrainant l’incapacité de l’entreprise à poursuivre son activité, etc.
• Embauche en CDI: Lorsque l’employé reçoit une offre de CDI dans son service actuel ou dans un autre, il peut faire valoir celle-ci pour rompre son contrat de travail.

Par ailleurs, si l’incapacité médicale de l’employé est reconnue par le médecin du travail, celui-ci ne peut plus continuer à exercer son travail sous aucun prétexte, il doit alors rompre son contrat.

Rupture en CDI

La rupture d’un contrat en CDI peut s’effectuer par un licenciement justifié d’un motif valable par l’employeur, ou par démission sans motif par l’employé qui doit toutefois respecter une période de préavis permettant ainsi à l’entreprise de trouver son remplaçant.

Les démarches à suivre pour rompre un contrat de professionnalisation

La rupture d’un contrat de professionnalisation nécessite le respect d’une procédure spécifique afin d’éviter tout litige entre les parties concernées. Voici les étapes clés à suivre :

La première étape consiste à notifier la volonté de rompre le contrat par écrit. Cette notification doit être adressée en recommandé avec accusé de réception, ou remise en main propre contre décharge, afin d’avoir une preuve tangible de cette démarche.

Pensez à bien préciser le motif. Que ce soit une faute grave, un cas de force majeure ou une embauche en CDI, pensez à bien expliquer.

Selon la nature du contrat (période d’essai, CDD ou CDI), pensez à bien respecter les délais légaux applicables pour mettre fin au contrat. Ces délais peuvent varier en fonction des circonstances et doivent être scrupuleusement observés pour éviter tout problème ultérieur.

Dans certains cas spécifiques (licenciement pour faute grave par exemple), l’employeur peut organiser un entretien préalable avant toute décision définitive concernant la rupture du contrat. Cet entretien permettra aux deux parties d’exposer leurs arguments et éventuellement de trouver une solution amiable.

Une fois la rupture du contrat de professionnalisation actée, il est nécessaire d’effectuer les formalités administratives liées à cette résiliation. Cela peut inclure la rédaction et la signature d’un avenant au contrat initial ou encore le paiement des indemnités éventuelles prévues par la loi.

Il est donc primordial de suivre ces étapes avec rigueur pour rompre un contrat de professionnalisation dans les règles, en respectant les droits et obligations de chaque partie impliquée.

Conséquences et indemnités en cas de rupture de contrat de professionnalisation

Conséquences et indemnités en cas de rupture de contrat de professionnalisation

La rupture d’un contrat de professionnalisation peut avoir des conséquences tant pour l’employeur que pour le salarié. Elle entraîne notamment des obligations financières et des indemnités à verser.

Pour le salarié, la rupture du contrat peut se traduire par une perte d’emploi et un arrêt brutal du processus de formation. Cela peut compromettre ses perspectives professionnelles et sa capacité à trouver rapidement un nouvel emploi.

Quant à l’employeur, il doit prendre en compte les obligations légales qui découlent de la rupture du contrat. Selon les circonstances, il peut être tenu au versement d’une indemnité compensatrice correspondant aux frais engagés dans le cadre du contrat (formation, rémunération). Cette indemnité est calculée en fonction de différents critères tels que la durée restante du contrat ou encore les investissements réalisés par l’entreprise.

En cas de faute grave commise par le salarié ayant conduit à la rupture du contrat, l’employeur a aussi la possibilité d’exercer son droit disciplinaire en procédant à un licenciement pour motif personnel. Dans ce cas précis, aucune indemnité ne sera due au salarié concerné.

Il est recommandé aux deux parties impliquées dans cette situation délicate • employeur et salarié • de se faire conseiller juridiquement afin d’agir en toute connaissance des règles et obligations qui régissent cette procédure.

La rupture d’un contrat de professionnalisation est un acte grave qui engage les deux parties. Elle doit être réalisée dans le respect de la loi, en prenant en compte les conséquences financières pour chacune d’entre elles. Vous devez bien réfléchir avant de prendre une telle décision et, si nécessaire, vous faire accompagner par un professionnel compétent pour éviter tout litige ultérieur.